一、当前党政后备干部选拔培养管理的基本特点
经过多年实践，我们在党政后备干部队伍建设方面已经初步形成了规范运作、特色鲜明的后备干部选拔培养管理体系，并在干部选用中发挥了巨大作用。在笔者看来，当前党政后备干部选拔培养管理工作概括起来主要有这样几个特点：
1、基础性。党政后备干部队伍建设服从服务于各级党政干部队伍尤其是党政领导干部队伍建设，这一特性决定了党政后备干部队伍的选拔培养管理工作必须紧扣经济社会发展大局和干部人才队伍建设现状，具备前瞻性、全局性、战略性。《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》中就明确要求，中央组织部要在普遍考察的基础上，重点掌握1000名左右省部级党政领导班子后备人选，其中近期可进领导班子的后备人选300名左右，党政正职后备人选100名左右。按照中央规划，通过2009年的集中补充调整，正职和副职后备干部都包括在内，省部级后备干部达到上千名，地厅级后备干部6000余名，而县处级后备干部达到4万名左右。综上不难看出，党政后备干部队伍建设在党政领导干部队伍建设中的基础性作用。研究党政后备干部培养选拔管理工作，准确把握其干部人才队伍建设基础性工作这一特性显得尤为关键。
2、程序性。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》以及各地党政后备干部工作的有关规定，党政后备干部的选拔、培养、管理、任用以及具体组织领导、工作纪律等方面均有一整套比较严格、规范的程序。如对正职后备干部的选拔、副职后备干部的选拔、后备干部的考察等程序，都大体依照党政领导干部的选拔任用程序作了相应的调整设置，虽然在选拔目标、选拔要求上略有差异，但从各地实践操作的基本情况来看，后备干部选拔培养管理工作基本都能按照领导干部选拔任用的基本原则，在后备干部的选拔上推行民主推荐、公开选拔、组织考察等相关干部选用工作程序，一些地方在选拔方式上还大胆尝试了定向招录、竞争选拔等多种方式，进一步丰富了后备干部的选拔程序。正如法学界强调程序公正是实现实体公正的基础条件那样，无论是就干部选用工作的规范性而言，还是就选人用人公信度的提高而言，党政后备干部选拔的程序性建设都是党政后备干部管理工作中必须始终坚持的固有经验和基本法则。
3、竞争性。随着干部人事制度改革的不断推进，竞争性选拔逐渐成为各级党政领导干部选用中普遍遵循的重要准则。就当前各地党政后备干部选拔培养管理工作而言，竞争择优也已成为进一步遴选党政后备干部的重要方式。无论是后备干部的选拔，还是后备干部的储备，抑或是最后的提拔任用，竞争可谓无处不在。譬如对于后备干部的总体规模，各地往往根据现有职数以及相应级别领导干部更替的需要，按照1∶2或1∶3甚至更低的比例进行选拔，进入后备干部队伍者并不必然成为当然的党政领导干部，其今后的具体发展还需视具体情况而定。正是基于合理竞争的存在，才能够不断激发后备干部的整体活力，提升后备干部的整体素质，为我们的现代化建设事业源源不断地输送各类优秀人才。在当前以及今后相当一段时期内，竞争仍将是构建党政后备干部选拔培养管理体系时不可或缺的时代标签。
4、周期性。党政后备干部的选拔培养管理具有自身的独特规律，后备干部的储备与培养具有自身的周期性，这是其与一般意义上的年轻干部培养工作最显著的区别所在。从目前各地的实践来看，党政后备干部的培养往往具有很强的时间周期性，在某一周期内未被提拔任用的后备干部往往因年龄原因不再继续视为后备干部，而是通过新一轮的选拔，重新确定后备干部的人选。对于后备干部个体而言，后备干部的身份往往是暂时的、阶段性的，其往往随着自身岗位的变化或年龄等自然因素的变化而予以改变。党政后备干部选拔培养管理的周期性，不仅为我们研究党政后备干部工作提供了许多新的课题，同时也对今后如何进一步营造优秀后备人才脱颖而出的外部环境、拓宽优秀人才成长途径等方面提出了许多新挑战。
二、当前党政后备干部培养选拔管理存在的常见问题
党政后备干部的培养选拔管理作为一项政策性强、操作性强的具体工作，其在具体实践中由于受制于各地具体情况差异的影响以及干部人事制度改革现状，出现了一些不尽如人意的地方，在一定程度上影响了党政后备干部队伍的整体建设。具体而言，主要表现为以下几个方面：
1、选拔标准的参差不齐。根据《党政领导班子后备干部工作暂行规定》的要求，地市级党委、政府工作部门以上后备干部应当具备规定的6种资格，但总的来说这6项资格的规定仍然比较笼统，实践操作中显得过于宽泛。而对于县以下级别的后备干部选用，则往往由各地根据自身实际进行设计，标准不一、尺度不一。如对于县区一级的副科级后备干部，有的地方要求必须有部门中层正职工作经历，有的地方则不作类似要求；有的地方强调有若干年以上基层工作经历，有的地方则放宽至应届高校毕业生。类似的地方标准差异问题，在其他级别的后备干部选拔中也或多或少地存在。应当看到，选拔标准的差异，不仅导致了党政后备干部素质的不均衡，也为今后领导干部选用的公信度建设埋下了隐患。
2、培养管理的笼而统之。党政后备干部选拔之后的管理，一直是困扰各地干部教育培训部门的一个难题。就目前的后备干部培养模式而言，通常采取基层挂职、集中培训等常见方式，上述培养方式往往适用于全体后备干部，培养对象上不作区分、培养目标上过于单一，导致培养针对性不强，培养效果不明显，一些后备干部在后备期内由于缺少实质性的锻炼成长，难以胜任今后任职岗位。客观而言，后备干部培养管理的笼而统之，与当前党政后备干部培养目标的定位模糊和干部教育培训工作的发展不均衡有着重要关联，其对党政干部队伍尤其是今后党政领导班子科学化建设的消极影响是不可估量的，其中带来的许多问题都需要我们在今后工作中做更深入的精细化研究。
3、多元发展的机制缺失。党政后备干部队伍建设既要立足于输送党政领导干部，更要站在培养各方面现代化建设优秀人才的更高视野。随着干部人事制度改革的不断推进，不同层面、不同身份人才流动的壁垒逐渐减少，党政后备干部的培养和发展也应进一步拓展视野，构建多元化、综合化的党政人才成长机制。就当前党政后备干部队伍建设而言，出口不畅、人才浪费、功利色彩偏重等现实问题仍然没有得到有效解决。公众仍然普遍认为衡量党政后备干部优秀与否的标准在于其是否能够成为领导干部；而就后备干部自身而言，"领导干部情结"仍然是多数人内心深处难以抛弃的一种信念。凡此种种，都在一定程度上制约了党政后备干部队伍建设规范化、科学化的进程。
4、选拔任用的模糊选择。虽然根据相关规定，提拔党政领导干部一般要从后备干部中挑选。需要从后备干部名单以外提拔的，呈报单位应在报告中说明情况。但就实践操作而言，党政领导干部是否从党政后备干部中进行选拔，具体的刚性要求可谓少之又少，一些地方干部选用中以各种形式排斥后备干部的现象可谓屡见不鲜。党政后备干部向党政领导干部之间的输送程序，刚性不足、透明度不高、随意性过大等现象仍然在一定范围、一定程度上客观存在。这些问题应当引起我们足够的重视并采取措施加以克服。
三、党政后备干部培养选拔管理需把握的几种关系
党政后备干部的培养选拔管理是党政领导干部队伍建设的基础，其宏观导向、具体目标、操作方式都将直接影响着今后党政领导班子建设的基本格局，妥善处理其具体实践中遇到的各类矛盾，对于推动党政后备干部培养工作的科学化、规范化具有非常重要的意义。具体到实践中，常见的矛盾关系主要表现为以下几种：
1、结构与需求的关系。根据相关规定，目前有关后备干部的结构设计主要以年龄结构为主，辅之以一定的身份结构。如省部级后备干部一般以50岁以下的干部为主体；45岁以下的后备干部，中央和国家机关各部门一般要有1至2名，各省(自治区、直辖市)一般要有5名以上。后备干部队伍中女干部的比例，省(自治区、直辖市)、市(地、州、盟)应当不少于15％，县(市、区、旗)应当不少于20％。需要配备少数民族干部的党政领导班子，其后备干部中应当有少数民族干部；民族区域自治地方后备干部队伍中少数民族干部的数量，根据领导班子建设的需要确定。上述规定大致都属于年龄结构和身份结构的规定，而对于后备干部的专业性规定，则只是简单地要求后备干部队伍中应当有一定数量的企业、高等院校、科研院所等方面的干部，形成合理的专业和知识结构。实践中，一些地方过于追求年龄、身份结构，而对本地本部门所急需的专门型、专业性人才关注不够，往往出现"后备不少，缺乏关键"的尴尬现象。应当看到，党政后备干部人才库的合理构建和发挥长效，必须坚持科学的人才观，妥善处理好结构与需求的关系，切不可削足适履，盲目照搬照抄。
2、竞争与均衡的关系。后备干部的成长成才离不开竞争择优，竞争是后备干部成长中不可或缺的重要推动力。但就党政后备干部队伍的整体建设而言，除了营造公开、竞争、择优的选拔环境，努力做到党政领导干部从后备干部中选拔时"好中选优"以外，还必须统筹考虑后备干部的整体批次发展问题，努力实现后备干部的"用其所长，人尽其才"，以公平促公正，最大程度地激发广大后备干部干事创业的激情。实践中，党政后备干部选用中既有焦三牛等破格提拔的典型事例，也有部分同志长期备而不用、备而难用，被人戏称为"后背干部"的个案，这种强烈反差的形成，值得我们在构建党政后备干部培养选拔管理机制中予以认真反思。毕竟，党政后备干部培养选拔管理不是"亮点工程"、"形象工程"，而是一项长期性、艰巨性的系统工程，统揽全局、整体推进、注重长效才是我们应当坚持的一贯工作方针。
3、储备与流动的关系。从目前党政后备干部人才库建设的实践来看，各地对后备人才库的动态管理一般往往多从教育培训角度入手，对后备期间因人员变化而进行的阶段性补充往往重视不够，通常采取一次性选拔、一次性解散的周期性管理。由于后备干部选拔具有一定的不确定性，使得党政后备干部人才库从组建伊始就始终处于一个动态的多变状态，人才的储备与人才的流动之间难以形成相应的对应关系，后备人才库在管理周期后半段因提拔人员众多往往出于虚设或半虚设状态，难以发挥后备人才库的人才储备功能。因此，党政后备干部的培养选拔管理，必须坚持动态管理、阶段性补充、总量调控的方针，既要及时分流、输送人才，也要动态补充、及时更新，确保后备人才库的总体稳定。
四、党政后备干部培养选拔管理机制规范化的几点建议
完善党政后备干部的培养选拔管理机制，必须从党政干部队伍建设的全局进行深入思考，结合后备干部自身的特点以及行业特点，有针对性地找准改革的突破关键，以期取得实际成效。
1、建立规范化与个性化相结合的资格准入制度。在后备干部的选拔中，应当按照不同层级领导干部的任职要求，建立相应级别的后备干部资格准入制度。后备干部的资格准入，应当实行统一规范的资格要求，如基层工作年限、不同级别干部的年龄要求等，其考核运作建议由地（市）级以上组织人事部门进行统一选拔、管理、调配，县级以下单位部门原则上不宜自行选拔。通过提升后备干部的选拔层次，有效减少实践中为结构达标而降低选拔质量的情况。选拔过程应参照党政领导干部选拔的相关要求，在组织民主推荐、民意测评的基础上，进行公共基础知识、行政管理、组织领导能力等方面的测试。在党政后备干部的选拔中，除了建立通用的资格准入规定外，还要根据紧缺专业、特定行业的情况建立相应的行业标准或专业标准。与此同时，应当根据本地本部门对人才的需求，建立相应的不同专业、不同类别的后备人才分布比例，有效避免后备人才选拔中"备而不专，专而不备"的问题。
2、建立条块化与专业化相结合的分类培养机制。在党政后备干部的培养中，要不断加强培养机制和培养方式的创新。在培养机制上，既要突出组织人事部门对党政后备干部的抓手作用，切实提高干部教育培训、基层一线锻炼工作的成效，也要充分发挥部门、行业在后备干部培养中的专业功能。在条块化培养机制方面，要根据党政后备干部的人员特点有针对性地加大区域经济、行政管理、领导科学、危机应对等相关领域知识的培训，培训结果可以采取学分制等形式进行考核。加大基层一线培养工作力度，组织缺乏基层工作经验尤其是基层领导工作经验的后备干部到基层一线进行脱岗任职，通过一至两年左右的基层工作经历，帮助他们积累基层工作经验，提升统揽全局、组织协调、应对疑难复杂问题等方面的能力。脱岗任职的情况，要作为后备干部考核及下一步选拔任用的重要依据，以避免"镀金"现象的发生，提高实践锻炼效果。在专业化培养机制方面，要充分关注专业条线如招商引资、财政、统计、教育以及经济发展重点领域对高层次人才的需求，将党政后备干部人才培养与高层次人才培养相结合，对专业性党政后备干部引入人才测评机制，切实提高党政后备干部培养的专业化、精细化水平。
3、建立动态化与规模化相结合的党政后备人才储备。要将建立一支结构合理、数量充足、质量优良的党政后备人才队伍作为党政后备干部管理选拔使用工作的基本指针。选拔党政后备干部，在总量上应当确定一定的阶段性规划，并细化为具体的年度选拔目标予以控制。党政后备干部选拔规划的确定，不宜指标过细，层层分解，搞平均分配，以防止规模过大导致选拔质量的下降。党政后备干部的管理应采取动态化、流动性的灵活管理模式，对于后备人才的储备情况应经常性进行综合分析，在出库人员较多影响结构性储备的情况下应启动相应的应对程序，及时补充优秀人才进库。
4、建立刚性化与需求化相结合的干部遴选机制。有效提升党政后备干部的选拔培养管理质量，应当严格按照有关党政领导干部选用的规定，建立后备干部遴选机制。在选拔后备干部上一方面要突出党政领导干部从后备干部中选拔的刚性要求，对例外情形进行严格限制，另一方面要深化后备干部成长过程中的竞争性选拔机制建设，变"伯乐相马"为"赛场选马"，为后备干部的脱颖而出创造公平、公开、公正的良好环境。进一步深化后备干部的类别化成长研究，对经济社会发展的新形势下对党政后备干部的多元化需求全面把握，通过构建综合型、业务型、领军型等不同党政后备干部成长模式，引导党政后备干部多渠道干事创业、成长成才。
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